第三步: 持續學習與實驗原則
 
資料來源: DevOps Handbook
 
A. 說明
建立具有創意和高可信度的企業文化, 支持動態, 嚴格和科學的實驗
持續提升個人技能, 進而轉化爲團隊和組織的財富
 
 
B. 作法
 
(1) 建立學習型組織和安全文化
 
對於複雜的系統, 要精確地預測出結果是不實際的. 因此, 即使你未雨綢繆做了很多, 意外仍然會發生, 有時候還可能是災難性的事故. 但是在這種狀況時, 管理層往往認為是底層某些人的錯誤, 並且制定出更多防範錯誤的流程和檢查的關卡.
 
Sidney Dekker 博士提到, 在複雜系統工作, 管理層對事故負責人進行處罰, 不旦會引起恐懼感, 還會導致有問題時隱滿不報, 逃避責任, 並且滋生自我保全的意識
 
Sidney Dekker 是 Just Culture (公正文化) 的專家. 所謂的公正文化, 是希望從安全的事件中學習避免再發生相同的事件, 所以一個公正的文化必須在學習 (learning) 和責任 (accountability) 之間取得平衡. 
 
在相同的工作情境下, 相同的安全事件有可能會發生在別的員工身 上, 所以探討什麼 (what) 和這件安全事件有關, 而不是誰 (who) 和這件安全事件有關, 由誰 (who) 負責評估及改變目前的作業, 避免事件再發生才是根本解決之道.
 
可惜, 像公正文化這樣的概念, 在網路上找不到什麼中文資料, 因此, 看起來國內並沒有重視或是了解
 
 
參考資料:
 
 
(2) 將日常工作的改進制度化
 
團隊如果沒有能力或者是意願, 去改進現有的流程, 那就會持續飽受眼前問題的困擾和折磨. 因此, 比日常工作更重要的, 是對日常工作的持續改進.
 
通過明確預留時間來改善日常工作, 像是技術債, defect 修復, 重構代碼和環境. 例如
a. 在每次 sprint 中 retrospective 會議
b. 每天固定 code review 時間
c. 每天 daily scrum 時反映問題, 結束後討論如何解決
 
 
(3) 把局部發現轉化為全局優化
 
一但在局部範圍內取得成果, 就應該分享給組織內其他人, 讓更多人從中獲益.
 
可以採取的做法
a. code review 中抽出公用元件, 穩定後可以分享給大家
b. 測試自動化的做法, 可以藉由交流可以學到更多做法
c. 可以每季或是每年, 各個團隊分享他們做得好的部分.
 
 
(4) 領導層強化學習文化
 
傳統做法中, 領導者負責訂目標, 分配資源, 建立正確的激勵機制. 換句話說, 領導者通過: "做出所有正確的決定” 來領導團隊.
 
但是領導者的優秀, 並非在於所做出的所有決定都是對的. 他的重點應該是為團隊創造一個環境, 讓團隊能在日常工作中能發揮自己所長. 
 
領導者不需要親自解決所有一線工作, 而基層員工也不可能了解整個組織環境狀況. 因此, 雙方是互補的關係, 要相互合作, 並且互相尊重.
 
在 Toyota Kata 一書中, 提到 coaching kata 的做法, 領導者可以透過一連串問題, 來幫助和輔助團隊成員, 藉由一連串的實驗, 確保建構的產品能外客戶帶來價值
 
 
 
第三部的做法, 看起來跟敏捷比較無關, 反而跟精實, 學習型組織等比較有關. 感覺起來要學的東西好多, 並且方向也很不同, 對於沒有太多時間, 口袋不深的人來說, 而真的是件不容易的事 XDD
 
 
 
 

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