絕大部分的團隊或是公司, 在推行敏捷時都遭遇到很多的困難, 並且能夠成功的也是少數. 有的雖然短期取得一些勝利, 但是時間一久後, 一切又恢復原形.
為什麼會這樣呢? 原因當然有很多種. 最近在看 Leading Change 一書時, 發現他把常見的原因整理出來, 我想這是很值得讓大家知道的, 所以我特地摘要了書上一些重點出來. 有興趣的人可是直接去買來熟讀.
1. 自視太高
高估自己推動變革的力量, 又低估員工離開舒適圈的困難度
員工沒有危機感, 就不會投入更多心力, 更不願意做必要的犧牲, 然而這些都是變革行動的關鍵所在
2. 缺少有力的變革領導團隊
沒有企業領導人的支持, 重大的變革計畫是不會成功的.
除非組織規模很小, 否則一個人很難對抗傳統制度和組織習性.
3. 低估企業願景的重要性
有夢最美, 可是我們通常都沒有夢, 沒有願景, 就要員工改變
此外, 很多公司或團隊常把計畫或是專案當成願景, 這無法吸引員工.
4. 未充分溝通願景
常見無效的溝通有三種模式
a. 變革領導團隊只花很少時間溝通
b. 變革領導團隊花很多時間溝通, 但是多數主管沒有反應
c. 變革領導團隊花很多時間溝通, 但是一些明星或是高階主管唱反調
5. 坐視問題叢生
行動過程中常遇到很多障礙, 員工無法排除, 如果主管不排除, 員工就會喪失動力.
常見的障礙種類:
a. 員工的心理障礙,
b. 組織結構導致低效率: 例如分工分得太細, 獎勵制度沒有配合, 高階主管背地裡不配合
6. 欠缺近程戰果
大多數人如果無法在半年或一年半內看到初步成果, 通常不會有動力加入變革行列
或許主管被逼要製造近期成果, 但是, 有時候這種壓力是變革過程中的一個有利因素
7. 太早宣布勝利
有些公司在一個專案成公司後, 就宣布改革成功. 但是除非它已經深植企業文化, 否則通常會隨時故態復萌.
過早慶祝勝利, 容易讓改革的力量停頓下來, 傳統的力量就會取而代之.
當勝利後戰士就會光榮地解甲歸田, 並且一旦歸鄉後就會怯於重返前線, 導致成果無法持續
8. 扎根不實
一個文化的形成, 通常需要 3 年到 10 年的努力.
並且要能讓員工具體看見變革所帶來的好處, 否則員工會很容易走回頭路
另外要讓每一屆的主事者, 或是推廣變革的領導團隊, 都是認同且熱衷於次變革, 否則很容易只維持的一段時間, 之後換接班人後一切再恢復原狀.
轉型真的不簡單啊…...
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