在 2009 年時, 一群 Spotify 的工程師想要去建立起他們想要的工程師文化, 他們希望能夠和其他公司不一樣. 因此他們花了很多時間, 去參加研討會, 去看書, 或者是和其他公司, 像是Twitter, Google 等討論. 在 5 年後, 他們的工程師文化產生出來了, 並且受到很多人的注目. 因此, 讓我們來看看Spotify 如何建立他們的文化.
在 5 年前, Spotify 便決定將組織切成 8 個人為單位的 Squad. 每個 squad 都是自我管理, 也就是自己決定自己要做什麼, 但是都是要達成公司共同的目標.
一開始, 這樣很不容易去管理每個 squad, 因為每個都是個自主體. 但是, Spotify 熬過來了, 在這個過程中他們學習到要如何處理這樣的事情. 他們內部有個口號: “Be autonomous, but don’t suboptimize.”, 也就是說他們像是個爵士樂團, 每個人雖然會即興演出, 但是會互相傾聽對方, 還是會有個主軸存在.
在談到 Squad的管理方式, 便會提到自治(autonomy)和對齊 (alignment) 兩件事情. 他們算是不同面向的管理方式:
自治: 做自己想做的事情
對齊: 做老闆說的事情
這兩種方式每個公司都會有, 只是程度深淺有所不同. 基本上, 可以把它分成四類來討論:
1. 對齊 (少), 自治 (少): 傳統 micro management. 沒有高層的目標, 就是大家少說話, 照老闆的話去做
2. 對齊 (多), 自治 (少): 經理告訴團隊成員什麼問題需要處理, 以及要怎麼處理
3. 對齊 (少), 自治 (多): 團隊自己決定要做什麼, 所以可能不見得會跟公司目標對齊
4. 對齊 (多), 自治 (多): 經理告訴團隊成員什麼問題需要處理, 但是團隊自己決定要怎麼處理
因為第四點是由經理告訴團隊要處理什麼問題, 所以可以保持對公司目標高度對齊; 可是在團隊自行決定處理方法下, 保有其自治性.
也因為自治性高, 所以不同 squad 之間要如何同步要有方法. 他們採取了交叉授粉 (cross pollination) 的方式來互相影響. 例如不同團隊用不同的工具, 藉由小團隊密集的交流, 讓大家知道彼此如何使用, 可以獲得怎樣的好處. 等到一段時間後, 可能會有越來越多都使用某個工具, 這時候就自然而然就變成是公訂的標準. 這樣的自由度, 讓大家有足夠的彈性, 可是又不會完全失去一致性.
能夠做到這樣, 也是因為他們有個互相尊重的文化. 在 Spotify 內你會常常聽到他們會相互誇獎同事, 並且之間有很多信任. 不過一開始在招聘員工時還是會嚇到很多人, 因為在 squad 中不會有人來指導你做什麼, 你需要自己學習, 自己去找答案. 當然啦, 你有提出問題時, 一定會有人出來提供幫助.
這樣的文化, 在東方似乎不是很容易做到. 小時候在在學校時, 我們大多還是老師說一動, 學生才做一動. 所以到工作的時候, 就容易等待經理的指令, 而忘記其實自己可以作主去做一些事情. 另外經理也容易除了 command and control 外, 就不太會有別招去讓團隊運作. 看起來離自主管理, 我們還有些距離要走 ....
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